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Date: Thu, 12 Oct 2017 11:14:27 -0300
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Content preview: Semilla de Liderazgo La conversaci�n sobre el desempe�o� Parte
3 Para internalizar mejor los detalles a tener en cuenta en una conversaci�n
sobre el mal desempe�o, es muy �til acordarse de c�mo son los juicios en
tribunales. La conversaci�n sobre el mal desempe�o y los juicios en tribunales
tienen varias caracter�sticas en com�n, los cuales proveen al jefe un marco
de referencia de c�mo encarar la conversaci�n. Esto ayuda a que no exista
fricci�n y el colaborador r�pidamente admita el error. [...]
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0.0 URIBL_BLOCKED ADMINISTRATOR NOTICE: The query to URIBL was blocked.
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[URIs: w3.com.py]
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domains are different
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0.0 HTML_MESSAGE BODY: HTML included in message
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[score: 0.0000]
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0.1 DKIM_SIGNED Message has a DKIM or DK signature, not necessarily valid
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Content-Transfer-Encoding: 8bit
Semilla de Liderazgo La conversaci�n sobre el desempe�o� Parte 3
Para internalizar mejor los detalles a tener en cuenta en una
conversaci�n sobre el mal desempe�o, es muy �til acordarse
de c�mo son los juicios en tribunales. La conversaci�n
sobre el mal desempe�o y los juicios en tribunales tienen
varias caracter�sticas en com�n, los cuales proveen al
jefe un marco de referencia de c�mo encarar la conversaci�n.
Esto ayuda a que no exista fricci�n y el colaborador r�pidamente
admita el error.
Las similitudes m�s importantes entre
la conversaci�n sobre el mal desempe�o y los juicios en
tribunales son las siguientes :
1. Se presume inocencia
hasta que se demuestre lo contrario
Si un jefe, en la
soledad de su escritorio, �piensa que un colaborador es
responsable de un determinado mal desempe�o o error, ese
juicio no convierte al colaborador autom�ticamente en �culpable�.
Para que el colaborador admita su mal desempe�o, es �necesario
que el jefe encare una conversaci�n, aunque sea de solo
minutos, en el cual presenta su declaraci�n y pruebas ante
el colaborador para que este,� luego a su vez, haga su
descargo y se inicie as� un intercambio de pareceres entre
ambos.
La presentaci�n del Jefe no debe tener un sabor
a �condena�, �sino un sabor de �b�squeda de la verdad�
Esto significa que el jefe debe encarar la conversaci�n
con la mente abierta, dispuesto a modificar sus conclusiones
si en el proceso aparecieran nuevos datos que le hagan
pensar de otra manera.
El inicio de la conversaci�n de
desempe�o tiene que tener el sabor de �vengo a entender
este tema, si tenes algo para contarme, �te escucho��,
y no el sabor de �sos culpable�.
2. La prueba del error
tiene que ser irrefutable para que sea r�pidamente aceptada
por el colaborador
Otra similitud con los juicios en
tribunales es que el colaborador con mal desempe�o no puede
ser �acusado� sin una prueba clara y contundente presentada
por su jefe o gerente. El jefe debe tener pruebas concretas
del error cometido para que el colaborador acepte con m�s
facilidad que cometi� un error. Es tambi�n �til que el
Jefe tome como primer objetivo que el colaborador acepte
sin demoras que cometi� un error, para asi poder dedicar
m�s tiempo a escuchar que es lo que el colaborador har�
para no cometer m�s ese tipo de error
Muchas veces los
jefes no se preparan con las pruebas necesarias y van a
la conversaci�n m�s bien munido �solo de sus conclusiones
y entonces pierden mucho tiempo tratando de persuadir al
colaborador. Es pr�cticamente imposible que alguien acepte
una acusaci�n sin pruebas. Las pruebas son los documentos
o papeles que revelen el error cometido. Por seguridad,
recomiendo que un jefe no encare una conversaci�n sobre
el desempe�o �la primera vez que detecta un error. Si es
posible demorar, recomiendo esperar una segunda falla para
tener certeza y reci�n ah� tener una �conversaci�n.
3.
El �acusado� tiene que tener oportunidad para hacer su
descargo ( su versi�n de los hechos )
Este paso muchos
jefes lo quieren obviar y pretenden que el colaborador
simplemente acepte lo que dice el jefe sin haber tenido
oportunidad de presentar su versi�n de los hechos. El colaborador
que no tiene la oportunidad de hacer su descargo no se
va a adherir a la conversaci�n y menos va a aceptar las
medidas que el jefe implemente como consecuencia del error
En resumen, el jefe que no presenta pruebas contundentes,
que no da oportunidad para que el colaborador se explaye
y m�s que nada �si no viene a la conversaci�n con la mente
abierta,� es muy probable que no pueda llevar a cabo conversaciones
productivas de desempe�o.
Art�culo escrito por Guido
R. Britez Balzarini� publicado en la Revista Foco en Abril
2017
Semillas de liderazgo son :
√ Utiles, formativas y orientadas a facilitar el trabajo con personas �en el
ambiente laboral
√ Fruto de nuestras investigaciones y experiencias desarrollando lideres por m�s de 24 a�os
√ Parte de nuestros materiales de capacitaci�n que ofrecemos
como aporte a la comunidad.
�
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<body>
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<p align="center">
<br> <img src="https://simultanews.net/recursos/SUNERGOS/17_1_La_conversacion_sobre_el_desempe_o_Parte_3_pu.png" alt="17_1_La_conversacion_sobre_el_desempe_o_Parte_3_pu.png" width="640">
</p>
<table style="width: 704px;" align="center" border="0" cellspacing="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr>
<td width="567">
<h3 align="center">
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="3">Semilla de Liderazgo</font>
</h3>
<h2 align="center">
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="6">
<span>
<span>
<strong>
<span>La conversación sobre el desempeño </span>
</strong>
</span>
</span>
</font>
<font
style="color: #006666;">
<font face="arial,helvetica,sans-serif">
<strong>
<font size="2">Parte 3</font>
</strong>
</font><span style="color: #006666; font-family: arial, helvetica, sans-serif; font-size: xx-large;">
</span>
</font>
</h2>
</td>
<td width="138"> <strong>
</strong><strong>
</strong><img src="https://simultanews.net/recursos/SUNERGOS/G.png" alt="G.png" width="100" height="100">
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<table style="width: 640px;" align="center" dir="ltr" border="0">
<tbody>
<tr>
<td>
<p align="right"> </p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">Para internalizar mejor los detalles a tener en cuenta en una conversación sobre el mal desempeño,
es muy útil acordarse de cómo son los juicios en tribunales. La conversación sobre el mal desempeño y los juicios en tribunales tienen varias características en común, los cuales proveen al jefe un marco de referencia de cómo encarar la conversación. Esto ayuda a que no exista fricción y el colaborador rápidamente admita el error.</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<strong>Las similitudes más importantes entre la conversación sobre el mal desempeño y los juicios en tribunales son las siguientes : </strong>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<strong>1. Se presume inocencia hasta que se demuestre lo contrario</strong>
</font>
</p>
<p>
<font
style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">Si un jefe, en la soledad de su escritorio, piensa que un colaborador es responsable de un determinado mal desempeño o error, ese juicio no convierte al colaborador automáticamente en “culpable”. Para que el colaborador admita su mal desempeño, es necesario que el jefe encare una conversación, aunque sea de solo minutos, en el cual presenta su declaración y pruebas ante el colaborador para que este, luego a su vez, haga su descargo y se inicie así un intercambio de pareceres entre ambos.</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">La presentación del Jefe no debe tener un sabor a “condena”, sino un sabor
de “búsqueda de la verdad” Esto significa que el jefe debe encarar la conversación con la mente abierta, dispuesto a modificar sus conclusiones si en el proceso aparecieran nuevos datos que le hagan pensar de otra manera.</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">El inicio de la conversación de desempeño tiene que tener el sabor de <em>“vengo a entender este tema, si tenes algo para contarme, te escucho…”,</em> y no el sabor de <em>“sos culpable”.</em>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<strong>2. La prueba del error tiene que ser irrefutable para que sea rápidamente aceptada por el colaborador</strong>
</font>
</p>
<p>
<font
style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">Otra similitud con los juicios en tribunales es que el colaborador con mal desempeño no puede ser “acusado” sin una prueba clara y contundente presentada por su jefe o gerente. El jefe debe tener pruebas concretas del error cometido para que el colaborador acepte con más facilidad que cometió un error. Es también útil que el Jefe tome como primer objetivo que el colaborador acepte sin demoras que cometió un error, para asi poder dedicar más tiempo a escuchar que es lo que el colaborador hará para no cometer más ese tipo de error</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">Muchas veces los jefes no se preparan con las pruebas
necesarias y van a la conversación más bien munido solo de sus conclusiones y entonces pierden mucho tiempo tratando de persuadir al colaborador. Es prácticamente imposible que alguien acepte una acusación sin pruebas. Las pruebas son los documentos o papeles que revelen el error cometido. Por seguridad, recomiendo que un jefe no encare una conversación sobre el desempeño la primera vez que detecta un error. Si es posible demorar, recomiendo esperar una segunda falla para tener certeza y recién ahí tener una conversación.</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<strong>3. El “acusado” tiene que tener oportunidad para hacer su descargo ( su versión de
los hechos )</strong>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">Este paso muchos jefes lo quieren obviar y pretenden que el colaborador simplemente acepte lo que dice el jefe sin haber tenido oportunidad de presentar su versión de los hechos. El colaborador que no tiene la oportunidad de hacer su descargo no se va a adherir a la conversación y menos va a aceptar las medidas que el jefe implemente como consecuencia del error</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">En resumen, el jefe que no presenta pruebas contundentes, que no da oportunidad para que el colaborador se explaye y más que nada si no viene a la conversación con la mente abierta, es muy probable que no pueda
llevar a cabo conversaciones productivas de desempeño.</font>
</p>
<p align="right">
<font style="color: #0000ff;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="1">
<strong>Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini publicado en la Revista Foco en Abril<strong> 2017</strong></strong></font>
</p>
<p align="right"> </p>
<table style="width: 815px; height: 85px;" align="center" border="1" cellspacing="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr>
<td style="width: 815px;" align="left" valign="top">
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="2">
<strong>Semillas de liderazgo</strong> son :</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="2">
<em>√ Utiles, formativas y orientadas
a facilitar el trabajo con personas en el ambiente laboral</em>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="2">
<em>√ Fruto de nuestras investigaciones y experiencias desarrollando lideres por más de 24 años</em>
</font>
</p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<em>
<font size="2">√ Parte de nuestros materiales de capacitación que ofrecemos como aporte a la comunidad</font>.</em>
</font></td>
</tr>
</tbody>
</table>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p> </p>
<span style="clear:both;"></span>
<table id="pie_sn" width="100%" border="0" cellspacing="0" cellpadding="20" bgcolor="#ffffff" style="background:#fff">
<tr bgcolor="#ffffff">
<td bgcolor="#ffffff" align="center">
<img src="http://app.simultanews.net/recursos/prueba/spacer.png" alt="spacer" width="100%" height="1" style="display:block;border:0;"/>
<font style="font-family:Verdana,Arial,Helvetica,sans-serif;font-size:11px;color:#888;line-height:18px;text-align:center">
<p style="line-height:24px;margin:0;padding:10px 0 0 0;border-top:1px solid #ddd;text-align:center">Este e-mail fue enviado a <a href="mailto:jleivafarfan@w3.com.py" style="font-size:11px;color:#888;text-decoration:none">jleivafarfan@w3.com.py</a></p>
<p style="line-height:24px; margin:0;text-align:center"><a href="http://app.simultanews.net/abm/modificar_suscripcion.php?accion=editar&camuf=414753961242933&email=jleivafarfan@w3.com.py&ce=6721871481342081" style="font-size:11px;color:#36C;text-decoration:none">Modificar datos</a> | <a href="http://app.simultanews.net/abm/baja.php?accion=baja&camuf=414753961242933&email=jleivafarfan@w3.com.py&ce=6721871481342081" style="font-size:11px;color:#36C;text-decoration:none">Darse de baja</a></p>
<p style="line-height:24px; margin:0;text-align:center;">Enviado con <a href="http://www.simultanews.com" style="text-decoration:none"><img src="http://app.simultanews.net/recursos/prueba/simultanewspie.png" alt="www.simultanews.com" width="130" height="24" align="absmiddle" style="margin:5px 0 5px 0; border:0; display:inline-block;" /></a></p>
</font>
</td>
</tr>
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