File: /home/w3com/mail/w3.com.py/jleivafarfan/cur/1508360559.H209382P4859.s3.yayogua.com.py,S=18230:2,S
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Date: Wed, 18 Oct 2017 18:01:27 -0300
From: SUNERGOS - Capacitaciones <contacto1@sunergos.com.py>
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Content preview: Semilla de Liderazgo La conversaci�n sobre el desempe�o� Parte
4    
En una conversaci�n sobre el mal desempe�o no es �til focalizar solo en la
falla del empleado.� Detenerse en la conversaci�n a conocer los detalles
de c�mo ocurri� la falla tiene su valor, pero mucho mas importante es asegurar
que el error no se vuelva a repetir en el futuro. Hablar de c�mo hacer bien
la tarea fallida es comparativamente mucho m�s importante.� [...]
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[URIs: simultanews.net]
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domains are different
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-0.0 RP_MATCHES_RCVD Envelope sender domain matches handover relay domain
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[score: 0.0000]
0.0 HTML_FONT_SIZE_LARGE BODY: HTML font size is large
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-0.1 DKIM_VALID Message has at least one valid DKIM or DK signature
X-Spam-Flag: NO
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Content-Type: text/plain; charset="iso-8859-1"
Content-Transfer-Encoding: 8bit
Semilla
de Liderazgo La conversaci�n sobre el desempe�o� Parte
4    
En
una conversaci�n sobre el mal desempe�o no es �til focalizar
solo en la falla del empleado.� Detenerse en la conversaci�n
a conocer los detalles de c�mo ocurri� la falla tiene su
valor, pero mucho mas importante es asegurar que el error
no se vuelva a repetir en el futuro. Hablar de c�mo hacer
bien la tarea fallida es comparativamente mucho m�s importante.�
Es �til hablar brevemente del error y enseguida hablar
sobre c�mo evitarlos en el futuro, el verdadero foco de
la conversaci�n de desempe�o. �
Desde el punto de vista
del jefe, es comprensible querer hablar �nicamente del
error, ya que detr�s de cada error del empleado es muy
probable que el jefe experimente frustraciones e insatisfacciones.
No obstante, hay que recordar que en el momento de la conversaci�n,�
el error ya pertenece al pasado, y el pasado no se puede
cambiar. Solo se puede cambiar el futuro.�
En la conversaci�n
sobre el desempe�o, cuando se tiene evidencias que el empleado
no ha hecho bien una� tarea en mas dos oportunidades,�
es �til : �
1. Hablar sobre las caracter�sticas de la
tarea fallida, pero� en su versi�n �bien realizada�
El
jefe puede guiar al empleado a que �ste haga un recorrido
mental de c�mo suele hacer la tarea y como ser�a mejor
hacerlo en el futuro. Ese recorrido mental ser� muy �til
al empleado cuando deba ejecutar de nuevo la tarea.�El
jefe puede tambi�n explorar el grado de conciencia que
el empleado tiene sobre la importancia de la tarea en cuesti�n
y verificar si comprende a cabalidad como su gesti�n afecta
a otras �reas de la organizaci�n.� Por m�s que el empleado
haya recibido capacitaci�n al ingresar a la organizaci�n,
es siempre posible que no haya aprendido bien, por lo tanto
la conversaci�n de desempe�o es una excelente oportunidad
para conocer, clarificar y rectificar.��
2. Evaluar los
conocimientos y habilidades del empleado
La conversaci�n
sobre el desempe�o es tambi�n una buena oportunidad para
estar al tanto de los conocimientos,� habilidades, ideas,
valores y prejuicios del empleado. Con preguntas pertinentes,
el jefe puede evaluar cuanto sabe y cuanto no sabe.� Para
lograrlo, es importante que el jefe tenga la capacidad
de crear un microclima de seguridad en la conversaci�n
para que el empleado se abra y� no tenga temor a demostrar
ignorancia de algo.� Jefes muy duros, sarc�sticos, o que
no generan confianza a su alrededor, pueden tener dificultad
para lograr que sus empleados se abran y admitan falta
de conocimientos para realizar sus labores.�
3. Pedir
al empleado que diga que har� diferente en el futuro para
no cometer el mismo error.
Hacia el final de la conversaci�n,
es importante que pregunte al empleado como har� esa misma
tarea de mejor manera en el futuro. No es bueno que el
empleado al final de la conversaci�n simplemente diga �deja
a mi cargo, voy a hacer bien esa tarea la pr�xima vez�.�
Recomiendo que, ante esta situaci�n, el jefe obtenga detalles
y pregunte algo como: �que pasos concretos vas a implementar
o� hacer diferente la pr�xima vez? ��
En una conversaci�n
de desempe�o bien llevada es posible inclusive que espont�neamente
se active la creatividad de ambos, jefe y empleados, para
encontrar soluciones a problemas organizacionales. Por
lo tanto, visualizar la conversaci�n de desempe�o simplemente
como un evento �para retar al empleado� es limitar el vasto
potencial que puede tener.�
En resumen, hablar solo de
la tarea mal hecha y no utilizar la conversaci�n para clarificar
como hacerla bien, y no aprovecharla para evaluar los conocimientos,
habilidades, talentos y paradigmas del empleado puede ser�
un mal uso del tiempo.
Art�culo escrito por Guido R. Britez
Balzarini� publicado en la Revista Foco en mayo de �2017
Semillas
de liderazgo son :
√ Utiles, formativas y orientadas
a facilitar el trabajo con personas �en el ambiente laboral
√ Fruto de nuestras investigaciones y experiencias desarrollando
lideres por m�s de 24 a�os √ Parte de nuestros materiales
de capacitaci�n que ofrecemos como aporte a la comunidad.
�
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<body>
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<p align="center">
<br>
<img src="https://simultanews.net/recursos/SUNERGOS/17_1_La_conversacion_sobre_el_desempe_o_Parte_4_pu.png" alt="17_1_La_conversacion_sobre_el_desempe_o_Parte_4_pu.png" width="640"> </p>
<table style="width: 704px;" align="center" border="0" cellspacing="0" cellpadding="0">
<tbody>
<tr>
<td width="567">
<h3 align="center">
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="3">Semilla de Liderazgo</font>
</h3>
<h2 align="center">
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="6">
<span>
<span>
<strong>
<span>La conversación sobre el desempeño </span>
</strong>
</span>
</span>
</font>
<font
style="color: #006666;">
<font face="arial,helvetica,sans-serif">
<strong>
<font size="2">Parte 4</font>
</strong>
</font>
</font>
</h2>
</td>
<td width="138"> <strong>
</strong><strong>
</strong><img src="https://simultanews.net/recursos/SUNERGOS/G.png" alt="G.png" width="100" height="100">
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>
<br>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>En una conversación sobre el mal desempeño no es útil focalizar solo en la falla del empleado. Detenerse en la conversación a conocer los detalles de cómo ocurrió la falla tiene su valor, pero mucho mas importante es asegurar que el error no se vuelva a repetir en el futuro</b>.
Hablar de cómo hacer bien la tarea fallida es comparativamente mucho más importante. </font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>Es útil hablar brevemente del error y enseguida hablar sobre cómo evitarlos en el futuro, el verdadero foco de la conversación de desempeño. </b> </font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">Desde el punto de vista del jefe, es comprensible querer hablar únicamente del error, ya que detrás de cada error del empleado es muy probable que el jefe experimente frustraciones e insatisfacciones. No obstante, hay que recordar que en el momento de la conversación, el error ya pertenece al pasado, y el pasado no se puede
cambiar. Solo se puede cambiar el futuro. </font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>En la conversación sobre el desempeño, cuando se tiene evidencias que el empleado no ha hecho bien una tarea en mas dos oportunidades, es útil :</b>
<b> </b>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>
</b>
<b>1. Hablar sobre las características de la tarea fallida, pero en su versión “bien realizada” </b>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>
</b>El jefe puede guiar al empleado a que éste haga un recorrido mental de cómo suele hacer la tarea y como sería mejor hacerlo en el futuro.
Ese recorrido mental será muy útil al empleado cuando deba ejecutar de nuevo la tarea. El jefe puede también explorar el grado de conciencia que el empleado tiene sobre la importancia de la tarea en cuestión y verificar si comprende a cabalidad como su gestión afecta a otras áreas de la organización. Por más que el empleado haya recibido capacitación al ingresar a la organización, es siempre posible que no haya aprendido bien, por lo tanto la conversación de desempeño es una excelente oportunidad para conocer, clarificar y rectificar. </font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>2. Evaluar los conocimientos y habilidades del empleado </b>
</font>
</p>
<p>
<font
style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>
</b>La conversación sobre el desempeño es también una buena oportunidad para estar al tanto de los conocimientos, habilidades, ideas, valores y prejuicios del empleado. Con preguntas pertinentes, el jefe puede evaluar cuanto sabe y cuanto no sabe. Para lograrlo, es importante que el jefe tenga la capacidad de crear un microclima de seguridad en la conversación para que el empleado se abra y no tenga temor a demostrar ignorancia de algo. Jefes muy duros, sarcásticos, o que no generan confianza a su alrededor, pueden tener dificultad para lograr que sus empleados se abran y admitan falta de conocimientos para realizar sus labores. </font>
</p>
<p>
<font style="color:
#006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>3. Pedir al empleado que diga que hará diferente en el futuro para no cometer el mismo error.</b>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<b>
</b>Hacia el final de la conversación, es importante que pregunte al empleado como hará esa misma tarea de mejor manera en el futuro. No es bueno que el empleado al final de la conversación simplemente diga <i>“deja a mi cargo, voy a hacer bien esa tarea la próxima vez”.</i> Recomiendo que, ante esta situación, el jefe obtenga detalles y pregunte algo como: <i>“que pasos concretos vas a implementar o hacer diferente la próxima vez? “</i> </font>
</p>
<p>
<font style="color:
#006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">En una conversación de desempeño bien llevada es posible inclusive que espontáneamente se active la creatividad de ambos, jefe y empleados, para encontrar soluciones a problemas organizacionales. Por lo tanto, visualizar la conversación de desempeño simplemente como un evento “para retar al empleado” es limitar el vasto potencial que puede tener. </font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">En resumen, hablar solo de la tarea mal hecha y no utilizar la conversación para clarificar como hacerla bien, y no aprovecharla para evaluar los conocimientos, habilidades, talentos y paradigmas del empleado puede ser un mal uso del tiempo.</font>
</p>
<p> </p>
<p
align="right">
<font style="color: #3366ff;" size="2">
<b>Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini publicado en la Revista Foco en mayo de 2017</b>
</font>
<br>
<br>
</p>
<table style="width: 640px;" align="center" dir="ltr" border="0">
<tbody>
<tr>
<td style="width: 815px;" align="left" valign="top">
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="2">
<strong>Semillas de liderazgo</strong> son :</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="2">
<em>√ Utiles, formativas y orientadas a facilitar el trabajo con personas en el ambiente laboral</em>
</font>
</p>
<p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif" size="2">
<em>√ Fruto de nuestras investigaciones y
experiencias desarrollando lideres por más de 24 años</em>
</font>
</p>
<font style="color: #006666;" face="arial,helvetica,sans-serif">
<em>
<font size="2">√ Parte de nuestros materiales de capacitación que ofrecemos como aporte a la comunidad</font>.</em>
</font></td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p> </p>
<span style="clear:both;"></span>
<table id="pie_sn" width="100%" border="0" cellspacing="0" cellpadding="20" bgcolor="#ffffff" style="background:#fff">
<tr bgcolor="#ffffff">
<td bgcolor="#ffffff" align="center">
<img src="http://app.simultanews.net/recursos/prueba/spacer.png" alt="spacer" width="100%" height="1" style="display:block;border:0;"/>
<font style="font-family:Verdana,Arial,Helvetica,sans-serif;font-size:11px;color:#888;line-height:18px;text-align:center">
<p style="line-height:24px;margin:0;padding:10px 0 0 0;border-top:1px solid #ddd;text-align:center">Este e-mail fue enviado a <a href="mailto:jleivafarfan@w3.com.py" style="font-size:11px;color:#888;text-decoration:none">jleivafarfan@w3.com.py</a></p>
<p style="line-height:24px; margin:0;text-align:center"><a href="http://app.simultanews.net/abm/modificar_suscripcion.php?accion=editar&camuf=48638485732933&email=jleivafarfan@w3.com.py&ce=6380740633343402" style="font-size:11px;color:#36C;text-decoration:none">Modificar datos</a> | <a href="http://app.simultanews.net/abm/baja.php?accion=baja&camuf=48638485732933&email=jleivafarfan@w3.com.py&ce=6380740633343402" style="font-size:11px;color:#36C;text-decoration:none">Darse de baja</a></p>
<p style="line-height:24px; margin:0;text-align:center;">Enviado con <a href="http://www.simultanews.com" style="text-decoration:none"><img src="http://app.simultanews.net/recursos/prueba/simultanewspie.png" alt="www.simultanews.com" width="130" height="24" align="absmiddle" style="margin:5px 0 5px 0; border:0; display:inline-block;" /></a></p>
</font>
</td>
</tr>
</table></body></html>
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